Interkulturelle Öffnung
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SERIE: Wie der öffentliche Dienst zum attraktiven Arbeitgeber wird

Die interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung

Mehr Migrantinnen und Migranten im öffentlichen Dienst

Im Jahre 2010 wurden mit dem Partizipations- und Integrationsgesetz des Landes Berlin (PartIntG) zahlreiche Projekte im Rahmen der interkulturellen Öffnung der Verwaltung angestoßen. Verwaltungsleistungen sollten für Migranten in der Position der Bürgers verbessert, die Mitarbeiterkompetenzen dementsprechend ausgebaut werden. Das Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration in Nordrhein-Westfalen hat im Dezember 2010 eine Landesinitiative für mehr Migrantinnen und Migranten im Öffentlichen Dienst gestartet. In Zukunft soll die Verwaltung für Migrantinnen und Migranten nicht nur im Service-Bereich offener, sondern auch als Arbeitsplatz attraktiver werden.

Voraussetzung und im Wechselverhältnis stehende Leistung der interkulturellen Öffnung der Verwaltung als Arbeitsplatz sind die interkulturelle Organisationsentwicklung und die interkulturelle Personalentwicklung. Um Migrantinnen und Migranten anzuwerben, müssen Verwaltungsdienstleistungen optimiert und so ein positives Bild der Verwaltung geschaffen werden. Ohne eine Personalentwicklung der bestehenden Mitarbeiter würde das Arbeitsverhältnis ggf. nicht langfristig bestehen.

Interkulturelle Organisationsentwicklung

Hauptziel der interkulturellen Organisationsentwicklung ist es, Verwaltungen an die Anforderungen einer durch Vielfalt geprägten Gesellschaft anpassen. Dabei muss vor allem die Kundenorientierung gegenüber Migrantinnen und Migranten und dementsprechende internen Arbeitsprozesse ausgebaut werden. Herausforderungen wie sprachliche und kulturell bedingte Verständigungsschwierigkeiten sowie lückenhafte Information über Leistungen und Ansprüche müssen bewältigt werden, um eine gleichwertige Versorgungsqualität zu gewährleisten.

Ablauf interkulturelle Organisationsentwicklung
Ablauf zur interkulturellen Organisationsentwicklung
© Meike Reinecke, Christiane von Bernstorff / Rambøll Management Consulting GmbH

Im Rahmen dieses Anspruches wurden von 2004 bis 2011 in Berlin Ausländerbehörden, drei Job-Center, ein Gesundheitsamt und die Stadtbibliothek in ihren Leistungen angepasst. Mithilfe einer umfassenden Ist-Analyse, der Entwicklung eines Maßnahmeplans sowie einer externen Begleitung der Projekte konnten die Verwaltungsleistungen für Migranten in der Position des Bürgers besser zugänglich gemacht werden.

Interkulturelle Personalentwicklung

Im September 2009 wurde Rambøll Management Consulting beauftragt ein Verfahren und Standards zur interkulturellen Personalentwicklung zu erschließen. Hauptaugenmerkmal sei dabei die „Interkulturelle Kompetenz“ – eine auf Kenntnissen über kulturell geprägte Regeln, Normen, Wertehaltungen und Symbole beruhenden Form der Fach- und Sozialkompetenz.

Kreislauf der interkulturellen Personalentwicklung
Kreislauf der interkulturellen Personalentwicklung
© Meike Reinecke, Jette Pahlke / Rambøll Management Consulting GmbH

Diese wurde in vier Charaktereigenschaften definiert, die ein Mitarbeiter mitbringen sollte, um interkulturelle Kompetenz entwickeln zu können.

Charaktereigenschaften zur Bildung interkultureller Kompetenz:
 

Perspektivwechsel: Situationsinterpretation unter Berücksichtigung kultureller Beweggründe einer anderen Person, gewohnte Denkmuster hinterfragen

Offenheit: Einlassen auf Neues

Flexibilität: Anpassungsfähigkeit an verschiedenste Aufgaben oder Situationen

Ambiguitätstoleranz: Fähigkeit, Widersprüchlichkeiten, Unsicherheiten oder mehrdeutige und komplexe Informationslagen in ihrer Vielschichtigkeit wahrzunehmen und sich davon nicht beeinträchtigt zu fühlen

Allerdings kann der interkulturelle Handlungserfolg nicht unabhängig von einer Situation betrachtet werden. Daher wurde einen Anforderungsprofil bestehend aus wesentlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten sowie sozialen, interkulturellen und methodischen Kompetenzen angefertigt, das innerhalb der Beurteilungen und Auswahlverfahren berücksichtigt wird.

Interkulturelle Kompetenz ist im Basisanforderungsprofil aktuell als ein Teil von „Diversity-Kompetenz“ im Bereich Sozialverhalten und beschreibt die Fähigkeit, die Verschiedenartigkeit von Menschen (u. a. hinsichtlich Alter, Geschlecht, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion) wahrzunehmen, in der Aufgabenwahrnehmung zu berücksichtigen und ein diskriminierungsfreies, wertschätzendes Arbeitsumfeld zu gestalten.

(Mit dem Partizipations- und Integrationsgesetzes des Landes Berlin wurde die interkulturelle Kompetenz in Basisanforderungsprofil der Stadt Berlin aufgenommen.)

Das Basisanforderungsprofil gliedert sich in die fünf Bereiche Fachkompetenzen, Leistungsverhalten, Sozialverhalten, kundenorientiertes Verhalten sowie Führungsverhalten.

Im Auswahlverfahren wird dieses im Rahmen der Kommunikationsfähigkeit sowie in spezifischen Interviewfragen geprüft und durch ausgebildete Beobachter bestätigt. Auch im Beurteilungswesen und innerhalb von Fortbildungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird die interkulturelle Kompetenz berücksichtigt und geschult.

Berlin braucht dich!
Berlin braucht dich! gibt es im Öffentlichen Dienst, in den Betrieben mit Landesbeteiligung sowie in der Metall- und Elektroindustrie.
© BQN Berlin e.V

Interkulturelle Öffnung

„Mein Amt so bunt wie die Stadt“ – im Rahmen dieses Leitspruchs sollen Migranten und Migrantinnen nicht nur gleichermaßen durch die Verwaltung versorgt, sondern auch repräsentativ in dieser vertreten sein. Mit der Aktion „Berlin braucht dich“ wurde explizit Nachwuchs mit Migrationshintergrund in verschiedenen Bereich u.a dem öffentlichen Sektor angeworben.

Mit der Hilfe der Partnerinitiative „Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor!“ konnte auch das Ministerium Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration in Nordrhein-Westfalen in viele Personalbereiche des öffentlichen Dienstes vordringen und die Rahmenbedingungen und Bewerberzahlen für Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund deutlich verbessern.

Für das Vorhaben des Ministeriums wurde 2011 ein Konzept erstellt, welches die rechtlichen, strategischen und organisatorischen Verankerungen der interkulturellen Öffnung im öffentlichen Dienst manifestiert hat.

Zielstellungen der Landesinitiative

Jeder Vierte in Nordrhein-Westfalen hat Migrationshintergrund. Um diesen Anteil angemessen innerhalb der öffentlichen Verwaltung zu repräsentieren, hat es sich die Landesinitiative zur Hauptaufgabe gemacht die Anzahl von Migranten im öffentlichen Dienst zu erhöhen. Um dies zu ermöglichen mussten zunächst Maßnahmen ergriffen werden, um das Interesse an einer Ausbildung oder ein Tätigkeit im öffentlichen Dienst zu stärken sowie den Zugang zur Arbeit in der Verwaltung zu erleichtern.

Migrationsanteil Bevölkerung NRW
Jeder Vierte in Nordrhein-Westfalen hat Migrationshintergrund.
© Informationstechnik Nordrhein-Westfalen

Um dies zu gewährleisten sollen aktiv Einstellungshemmnisse abgebaut und die interkulturelle Kompetenz gesteigert werden. Bei den daraus resultierenden Maßnahmen steht Qualität an erster Stelle, um nachhaltige Erfolge schaffen zu können.

Kein Abschluss ohne Anschluss
Das Landesvorhaben "Kein Abschluss ohne Anschluss" wird seit dem Schuljahr 2016/2017 in allen algemeinbildenden Schulen in NRW verlässlich umgesetzt.
© Ministerium für Schule und Bildung des Landes Nordrhein-Westfalen

Vielfalt vermitteln

Mit dem Programm „Kein Abschluss ohne Anschluss“ hat das Land Nordrhein-Westfalen eine verbindliche Berufs- und Studienorientierung geschaffen, welche Schülern ab der 8. Klasse eine Perspektive für die Zeit nach dem Schulabschluss vermittelt. Hierbei sind natürlich auch Schüler mit Migrationshintergrund eingeschlossen, die auch an die vielfältigen Möglichkeiten herangeführt werden, sich im öffentlichen Dienst zu betätigen.

Besondere Maßnahmen wurden für den öffentlichen Dienst bei der Polizei und der Lehre getroffen.

Für Lehrstellen wurden aktiv qualifizierte Fachkräfte mit Migrationshintergrund angeworben und gefördert. Bestehenden Stellen werden berufsbegleitende Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten. Man erhofft sich durch die Vorbildfunktion des Lehrers, junge Migranten zu motivieren, ebenfalls eine Berufung im öffentlichen Dienst zu erwägen. Innerhalb der Polizei wurden vor allem die Bewerbungsbedingungen für Migranten verbessert, etwas durch anonymisierte Bewerbungsverfahren.

Interkulturelle Öffnung der Wirtschaft fördern

Das Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration hat mit der Initiative auch nicht-politische Akteure angesprochen und den Aufbau eines interkulturellen Netzwerkes gefördert: „Voraussetzung ist, dass potenzielle Partner mit gezielten Maßnahmen zur interkulturellen Öffnung ihrer Organisation der Partnerinitiative beitreten."

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Voraussetzung ist, dass potenzielle Partner mit gezielten Maßnahmen zur interkulturellen Öffnung ihrer Organisation der Partnerinitiative beitreten

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Damit seien Maßnahmen zur internen Sensibilisierung von Unternehmen und Verbänden verbunden, welche zur interkulturellen Öffnung beitragen.

Beispiele sind Fortbildungen der Führungskräfte hinsichtlich Personalauswahlverfahren oder Schulungen der Mitarbeiter im Bereich interkultureller Kompetenz.

„Der Mehrwehrt und Erfolg des Netzwerkes besteht auch darin, dass seitens des Landesingrationsministeriums verschiedene Möglichkeiten und Formate zum Austausch initiiert werden“, so das Ministerium.

Kultureller Zuwachs im öffentlichen Dienst

Seit Beginn der Initiative konnte der Migrationsanteil innerhalb der öffentlichen Verwaltung um 2,3 Prozent gesteigert werden. Die Bewerberzahl mit Migrationshintergrund bei der Polizei erhöhte sich sogar um sieben Prozent. Das Netzwerk um das Ministerium hat eine Ermutigungsklausel eingeführt, die die direkte Ansprache von Bewerbern mit Einwanderungsgeschichte gewährleistet. „Die Ausschreibung wendet sich ausdrücklich auch an Menschen mit Einwanderungsgeschichte.“

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Die Ausschreibung wendet sich ausdrücklich auch an Menschen mit Einwanderungsgeschichte.

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In puncto interkultureller Öffnung sind die Landesverwaltungen Berlin und Nordrhein-Westfalen bisher Vorreiter. Die aktuellen Entwicklungen in NRW lassen hoffen, dass in Zukunft auch andere Landesverwaltungen mehr Wert auf Vielfalt legen, die Sensibilität dafür in der Mitarbeiterschaft schulen und ihre Türen für Migrantinnen und Migranten weiter öffnen.

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