Nachwuchsbarometer 2019:  Was hält Studierende von einer beruflichen Zukunft in der Verwaltung ab?| 10 Empfehlungen für Behörden; Verwaltung; Next:Public; Köppl
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Nachwuchsbarometer 2019: Was hält Studierende von einer beruflichen Zukunft in der Verwaltung ab?| 10 Empfehlungen für Behörden

Was erwartet die zukünftige Generation vom Öffentlichen Dienst als Arbeitgeber? Wie nehmen junge Menschen Staat, Land und Kommunen wahr – welche Ansprüche stellen sie an ihren zukünftigen Arbeitsplatz? Das „Nachwuchsbarometer 2019“ gibt erstmals konkrete Antworten zu den Erwartungen, Ansprüchen und Sorgen der studierenden Generationen Y und Z. Und leitet daraus zehn Handlungsempfehlungen ab.

Bis 2030 gehen 1,3 Mio. öffentliche Mitarbeiter

Es ist längst kein Geheimnis mehr: Der Öffentliche Dienst steht hierzulande vor gewaltigen Herausforderungen: Bis 2030 verlassen altersbedingt mehr als 1,2 Mio., bis 2040 gar 2,6 Mio. Beschäftigte den Öffentlichen Dienst. Weil das fast 60 Prozent der Mitarbeiterschaft ausmacht, zerbrechen sich Fachleute seit Jahren den Kopf – wie diesen „personellen Aderlass“ kompensieren, während sich der Fachkräftemangel verschärft?

Studierenden in ausgewählten Fachbereichen, die in den Öffentlichen Dienst streben; Nachwuchsbarometer
Anzahl der Studierenden in den in der Studie ausgewählten Fachbereichen, die in den Öffentlichen Dienst streben.
© Screenshot Zukunftsbarometer/Next:Public GmbH

Im Zweifel lieber in die Wirtschaft

Denn die zügige technische Entwicklung kann nur einen Teil der Antwort geben. Ämter und Ministerien sind künftig umso mehr gefordert, effektiv um Fachkräfte zu werben. Aber wie? Die Studie „Nachwuchsbarometer Öffentlicher Dienst 2019“ hat nun analysiert, was Studierende konkret davon abhält, sich bei Verwaltungen zu bewerben und warum sie sich im Zweifel doch eher für die Wirtschaft entscheiden. Die Autoren erklären, dass neben finanziellen Gründen dafür vor allem folgende Aspekte den Ausschlag geben.

Behörden fehlt es an…

  • Karriereaufstiegsmöglichkeiten,
  • einer moderne IT-Infrastruktur, die auch mobiles Arbeiten ermöglicht,
  • einer offenen und innovativen Arbeitskultur und
  • einer zielgruppenspezifischer Rekrutierung.
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Uns hat vor allem interessiert, was Verwaltungen tun müssen, um Studierende als potentielle Bewerberinnen und Bewerber zu erreichen.

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Carsten Köppl, Initiator Nachwuchsbarometer

Arbeitsplatzsicherheit reicht nicht mehr

Der Öffentliche Dienst punktet zwar weiterhin bei Arbeitsplatz- und Einkommenssicherheit. Droht laut Studie aber Nachwuchskräfte zu verprellen, weil der Schritt hin zur digitalen und agilen Arbeits- und Organisationsweise nicht konsequent gegangen wird.

Viele Studien hätten in der Vergangenheit schon gezeigt, erklärt Projektleiter Carsten Köppl, dass Nachwuchskräfte durchaus eine positive Einstellung zum Öffentlichen Dienst als Arbeitgeber haben. „Uns hat vor allem interessiert, warum sich das nicht in der Anzahl der Bewerbungen widerspiegelt – und natürlich, was Verwaltungen tun müssen, um Studierende als potentielle Bewerberinnen und Bewerber zu erreichen“, so der Geschäftsführer von Next:Public.

Zehn Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen

Das Nachwuchsbarometer, das u. a. vom Bundesinnenministerium unterstützt wird, beinhaltet deshalb Handlungsempfehlungen, wie Verwaltungen sich anpassen müssen, um im Kampf um junge Talente gegenüber der Privatwirtschaft mithalten zu können. In der Studie finden sich diese Ideen auf den Seiten 43 bis 45 und werden zudem durch verschiedene Praxisbeispiele öffentlicher und privater Partner durch das gesamte Papier ergänzt. Nachstehend sind die zehn Punkte verkürzt dargestellt:

Bedeutung bei der Berufswahl; Zukunftsbarometer; Verwaltung; öffentlicher Dienst; Studierende
Welche Aspekte spielen bei der Berufswahl von Studierenden eine Rolle?
© Screenshot Zukunftsbarometer/Next:Public GmbH

1. Moderne Arbeitsorganisation schaffen: Dazu gehört nicht nur eine moderne IT-Ausstattung, sondern auch digitale Workflows und mobiles Arbeiten.

2. Studentenjobs und Praktika: Studierende mit „Vorerfahrungen“ streben stärker in den Öffentlichen Dienst – möglichst vielfältige Angebote schaffen und Talente frühzeitig identifizieren.

3. Individuelle Karrierepfade: Perspektiven plausibel machen, etwa anhand der vielen, aus der Verwaltung ausscheidenden Führungskräfte und passenderen Qualifizierungsangeboten.

4. Authentisches Arbeitgeberimage aufbauen: Es fehlt an aktiver öffentlicher „Arbeitgebermarkenbildung“, das dient dem Erfolg von Recruiting und Mitarbeiterbindung.

5. Ausdifferenziertes Werteprofil erkunden und darstellen: „Sicherheit“ alleine reicht nicht – Motivation durch die Verknüpfung gemeinsamer strategischer mit individuellen Zielen.

6. Offene und innovative Arbeitskultur: Wunsch nach mehr Gestaltungsspielräumen zeitliche Freiheiten für „agile Arbeitskultur“ geben.

7. Personelle und finanzielle Ressourcen für Personalmarketing: Etwa mit dem Aufbau und der Pflege zielgruppengerechter (Social Media-) Kanäle beginnen.

Bewerbungshemmnisse ; Nachwuchsbarometer 2019; öffentlicher Dienst
Bewerbungshemmnisse unter Studenten
© Screenshot Nachwuchsbarometer/Next:Public GmbH

8. Bewerbungsprozesse verschlanken: Durch Digitalisierung, „One-Click-Bewerbungen“ und „Sofort-Zusagen“ für gefragte Bewerber das Verfahren auf max. 2,5 Monate senken.

9. Flexibilisierung von Verdienstmöglichkeiten: Gerade bei Mangelberufen sind das Tarif- und Besoldungsrecht hinderlich und optionale Vergütungsbestandteile eine attraktive Ergänzung.

10. „Umkehr“ am Bewerbermarkt verinnerlichen: Studierende möglichst individuell und „potenzialorientiert“ abholen und ein positives Gefühl zu vermitteln.

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